Pozajmljeni stručnjaci: kada i zašto angažovati eksterni tim

Tokom 2022. godine na tržištu je naglo porasla potražnja za outstaffingom. Razlog je i dalje isti: nedostatak kadrova, posebno IT stručnjaka i radnika. U potrazi za stručnjacima, kompanije su prinuđene da se obraćaju pružaocima outstaffing usluga.

Ipak, mnogi i dalje zaziru od ovog modela i ne razumeju čemu on uopšte služi. Zato kao rukovodilac koji se, između ostalog, bavi i regrutacijom za outstaffing želim da objasnim kada se outstaffing isplati, a kada ne, kako izračunati njegovu ekonomsku opravdanost za projekat, kako se formira cena i kako izabrati pružaoca usluge.

Glavna svrha svakog outstaffinga danas jeste da poveća kapacitete interne regrutacije. Reč je o tome da se za kratko vreme angažuje veliki broj potrebnih stručnjaka. To funkcioniše po jednostavnom principu brojnosti: pet pružalaca outstaffing usluga koji već imaju bazu spremnih kandidata obezbediće ih mnogo brže nego pet internih regrutera. Pre svega zato što kod svakog od njih radi čitav tim regrutera. 200 ljudi naspram vaših 5 HR stručnjaka: razlika u brzini je očigledna.

Sada da objasnim šta podrazumevam pod „spremnim kandidatima“. Postoje dve vrste pružalaca usluga: prvo, male kompanije koje na vaš zahtev traže stručnjake na tržištu, što do te mere liči na rad agencija za zapošljavanje da ih je teško razlikovati. Drugo, velike kompanije u kojima su stručnjaci već zaposleni, a njihovi radni sati prodaju se klijentima u potrebnom obimu. Takav partner će, naravno, brže sastaviti tim, a prve kandidate videćete na intervjuima mnogo ranije.

Outstaffing, outsourcing, interni zaposleni

U poređenju sa outsourcingom, stručnjaci angažovani kroz outstaffing po pravilu rade brže, jer su, na primer, ljudi u digitalnim agencijama obično istovremeno angažovani na nekoliko projekata. Kod outstaffinga možete kupiti 160 radnih sati mesečno, što je isto puno radno vreme po rasporedu 5/2. Uz to, na taj način sami možete da kontrolišete rad stručnjaka.

Dakle, kada treba koristiti outstaffing? Pre svega, ako započinjete veliki, ali privremeni projekat. Drugim rečima, ljudi su vam potrebni samo tokom određenog perioda, na primer pola godine. U tom slučaju nije isplativo širiti tim regrutera, zatrpavati ih poslom, zapošljavati ljude, a po završetku projekta razmišljati šta sa njima: mnogo je jednostavnije privremeno angažovati tim kroz outstaffing.

Ukratko, stvari stoje ovako: outstaffing je brži, interno zapošljavanje sporije; outstaffing je privremeno rešenje, interno zaposlenje trajno. Zamena internog stručnjaka traje dugo i skupa je, dok je kod outstaffinga brza i besplatna. Outstaffing podrazumeva kratak ugovor koji se lako završava. Interno zaposlenje znači dugoročan ugovor koji se teško raskida.

Naravno, outstaffing mora imati i mane, inače niko ne bi zapošljavao stručnjake u svojoj kompaniji. O tome ćemo dalje.

Kako se formira cena

Glavni nedostatak outstaffinga jeste visoka cena. Da bi pokrio troškove svojih usluga, pružalac na platu stručnjaka dodaje troškove doprinosa za osiguranje, poreza, dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja, opreme, bolovanja, zamena i rada svoje administracije, a na sve to dodaje i maržu.

Model formiranja cene može biti transparentan, ali i netransparentan. U početku su svi pružaoci radili po fiksnim tarifama. To znači da pružalac ima fiksnu cenu radnog dana stručnjaka: recimo, 30 hiljada rubalja za frontend programera. Deo tog iznosa troši na platu i dodatne troškove, a deo zadržava kao profit. Vi ne znate koliko tačno od tih 30 hiljada pružalac zadržava za sebe, što mu omogućava da naduvava cene.

Drugi model, koji se pojavio relativno skoro, zove se „cost plus“. U suštini, to je ista fiksna tarifa, sastavljena od plate zaposlenog i koeficijenta koji obuhvata troškove bolovanja, godišnjih odmora, poreza i tako dalje. Tom iznosu dodaje se provizija pružaoca usluge: obično 20-50 procentnih poena. Razlika je u tome što klijent zna od čega se sastoji konačan iznos, koliko odlazi na dodatne troškove, a koliko pružaocu usluge. Dakle, model je potpuno transparentan. Naravno, zarada pružaoca po klijentu je niža, ali zato ima više klijenata.

• Tradicionalni model · Po tarifi · Fiksna cena radnog dana stručnjaka. Dobavljač sam raspoređuje iznos između plate, troškova i dobiti. · + Jednostavna struktura cene · − Netransparentno — ne znate kolika je marža · − Postoji mogućnost uvećavanja cene
• Savremeni model · Trošak plus · Plata + koeficijent troškova + transparentna provizija izvođača (obično 20–50%). · + Potpuna transparentnost · + Klijent vidi celu strukturu · − Marža dobavljača je niža

Ali kod svakog sistema formiranja cene, zaposleni angažovan kroz outstaffing košta više od internog zaposlenog, zbog provizije. Zato ima smisla obratiti se pružaocima usluge onda kada je to ekonomski opravdano.

Kako izračunati isplativost

Postoji opšte pravilo za računanje finansijske isplativosti outstaffinga: za projekat koji traje duže od godinu dana uvek je isplativije zapošljavati ljude interno. Za projekte kraće od godinu dana, outstaffing. Zašto? Ako odlučite da se rastanete sa internim zaposlenim, trebalo bi da mu isplatite otpremninu u visini 2-3 plate, i najbolje je taj novac predvideti unapred. Ako se rastanete sa stručnjakom angažovanim kroz outstaffing, sa vaše strane neće biti potrebne nikakve isplate: to je već problem pružaoca usluge. Štaviše, pružalac je dužan da vam besplatno pronađe zamenu. Međutim, kod dugoročnih projekata dodatni trošak takvog zaposlenog premašuje iznos moguće otpremnine, pa je bolje zaposliti ljude za stalno.

Inače, ako se projekat oduži ili kompanija želi da nastavi rad sa timom i nakon njegovog završetka, ponekad se sa pružaocem usluge dogovori da otkupi stručnjake i zaposli ih interno. O tome se često razgovara još na početku saradnje, ali zbog specifičnosti zakonodavstva takav dogovor ima samo status džentlmenskog sporazuma.

Najzad, outstaffing se u potpunosti isplati ako hitno treba da izbacite novi proizvod na tržište: što brže angažujete tim, ranije će završiti posao i projekat će pre početi da vam donosi profit.

Koje pozicije angažovati kroz outstaffing

Teorijski, kroz outstaffing možete angažovati bilo koje stručnjake, ali ovaj model najbolje funkcioniše za pozicije za koje se zapošljava veliki broj ljudi. Teško je zamisliti rukovodioca angažovanog kroz outstaffing: s obzirom na to da on po pravilu ostaje sa vama dugo, to bi bilo rasipanje novca. Osim toga, ozbiljan rukovodilac će verovatnije odbiti saradnju sa pružaocem usluge kao sa nejasnim posrednikom. Najefikasnije je raditi sa velikim brojem istih ili sličnih uloga: recimo, 100 prodavaca, 200 kuvara, 50 PHP programera.

Outstaffing je neophodan kada treba angažovati mnogo stručnjaka van vaše osnovne delatnosti. Proizvođaču delova za avione, dakle, nema smisla da troši kapacitete HR tima na traženje kuvara za menzu. Upravo zato se ljudi za niže kvalifikovana radna mesta često angažuju spolja: tako američka kompanija Sodexo već nekoliko decenija organizuje ishranu za ruska industrijska preduzeća. Na Zapadu se kroz outstaffing često angažuju zaposleni za kontakt-centre. A u fabrici jedne od najvećih zapadnih kompanija, u kojoj sam nekada radio, od 20 hiljada radnika samo je oko 700 bilo direktno zaposleno.

✓ Pogodno za autstafing

• Masovne pozicije · 100 prodavaca, 200 kuvara, 50 programera
• Stručnjaci van osnovne delatnosti · Kantina, kol-centar, logistika
• Privremeni projektni timovi · Lansiranje proizvoda tokom 6–12 meseci

✗ Ne preporučuje se

• Rukovodioci · Dugoročno, skupo, daju prednost stalnom zaposlenju
• Pristup osetljivim podacima · Bankarska, medicinska i državna tajna

Najzad, kroz outstaffing ne treba popunjavati pozicije povezane sa pristupom osetljivim ličnim podacima, bankarskim, medicinskim ili državnim tajnama. Ti podaci ne bi trebalo da izlaze izvan vaše kompanije, a dozvoliti pristup osoblju angažovanom kroz outstaffing prilično je rizično.

Izbor pružaoca usluge

Kriterijumi za izbor pružaoca outstaffing usluga u velikoj meri su slični kriterijumima za outsourcing kompaniju. Prvo, da pružalac ima stručnjake sa potrebnim kompetencijama. Drugo, iskustvo u vašoj industriji. Angažovati za regrutaciju IT stručnjaka kompaniju koja se do tada bavila kasirima i radnicima nije baš sjajna ideja. Treće, mišljenja i preporuke na tržištu. Četvrto, model formiranja cene i cena usluga: važno je da pružalac ne pokušava da vam jeftine stručnjake proda za veliki novac.

Zatim pružaoca proveravate tokom saradnje: na primer, pratite koliko kandidata stiže do intervjua i koji procenat ga uspešno prođe, odnosno stopu konverzije u zapošljavanje. Kada kandidati počnu da rade na projektu, možete povremeno sprovoditi ocenu učinka i procenjivati kvalitet njihovog rada. Posle otprilike pola godine ili godinu dana znaćete da li želite da nastavite saradnju sa tim pružaocem usluge.

U idealnom scenariju, pružalac outstaffing usluga vremenom postaje vaš partner: uspostavljate transparentan odnos pun poverenja, dobro razumete međusobne potrebe, umete da se dogovorite i efikasno rešavate sva pitanja. Ali za to morate zaista da se poklopite.

Perspektive outstaffinga

Kao što sam rekao na početku, potražnja za outstaffingom primetno je porasla tokom 2022. godine, a njegova popularnost će najverovatnije nastaviti da raste u naredne dve godine. Posebno na IT tržištu.

Razlog je prilično jednostavan: poslovanje se razvija, tehnologije takođe, pa raste i potražnja za IT stručnjacima, a ponuda ne uspeva da je prati. U uslovima nedostatka IT kadrova i velike konkurencije tražiće se sve što pomaže da se privuku potrebni stručnjaci: IT regruteri, agencije za zapošljavanje u IT-u, IT outsourcing i, naravno, IT outstaffing. A pošto nema naznaka da će rast IT tržišta prestati, outstaffing će sve češće biti u fokusu kompanija.