Kako izračunati koliko vas košta odlazak zaposlenih

Odlazak zaposlenih je problem koji mnogi odlažu za kasnije: kakve veze ima što ljudi odlaze ako regruteri brzo zaposle nove? Ako i vi tako razmišljate, pokušajte da izračunate koliko stotina hiljada, miliona ili milijardi gubite zbog fluktuacije zaposlenih. Hajde da vidimo kako se računa njen ekonomski efekat i, što je najvažnije, kako se sa njim izboriti.

Počnimo od računice

Uzmimo za primer Python programera srednjeg nivoa sa platom od 250 hiljada rubalja. Postavimo ga u idealnu situaciju: zamislimo da je dao otkaz nakon što je iskoristio sav godišnji odmor koji mu pripada i da nije bilo potrebe za naknadama.

Upozorenje: u prvom poglavlju detaljno objašnjavam na šta odlazi novac prilikom zamene zaposlenog. Ako vas mrzi da čitate ove proračune i samo želite da saznate konačan iznos i kako da ga koristite, slobodno pređite na kraj poglavlja.

Primopredaja posla

Zaposleni koji je podneo zahtev za otkaz obično još 2 nedelje predaje posao. Ako mesec ima 21 radni dan, na to ćete morati da potrošite 177 882 rublje. U taj iznos ulaze plata za 10 dana, porezi, penzijski doprinosi, obavezno zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj privremene sprečenosti za rad i materinstva.

Dodajmo tome prateće troškove radnog mesta, opreme, računovodstva, administracije i raznih sitnica. Visina ovog iznosa zavisi od same kancelarije, njene površine, lokacije, broja radnih mesta i mnogih drugih parametara: slikovito rečeno, da li ste u Moskva Sitiju sa vrhunskim dobrovoljnim zdravstvenim osiguranjem i najnovijim iMac računarima ili negde u Himkiju, u kutiji deset puta petnaest.

Uzmimo za primer moskovsku kancelariju B klase srednje veličine. Njeni prateći troškovi iznosiće oko 25 hiljada mesečno, a za 10 dana 11 904 rublje.

Najzad, neko mora i da preuzme posao. Pretpostavimo da je to uradio zaposleni sa istom platom i da je na to potrošio nedelju dana. To je još 88 941 rublja iz vašeg budžeta. Na kraju vas je primopredaja posla koštala 278 727 rubalja.

Trošak primopredaje poslova

278 727 ₽

• Zaposleni koji odlazi (10 dana) · 177 882 ₽
• Radno mesto i režijski troškovi (10 dana) · 11 904 ₽
• Preuzimanje poslova od strane kolege (5 dana) · 88 941 ₽

Regrutacija novog zaposlenog

Dalje računamo troškove pronalaženja novog programera.

Prosečan trošak zapošljavanja (CPH) u IT sektoru ove godine iznosio je 53 432 rublje. U njega ulaze korišćenje servisa HeadHunter, Habr i Podbor.io, kao i plaćanje rada regrutera sa porezima i doprinosima.

Dodajmo tome tehnički intervju u trajanju od sat i po, u kojem učestvuju dva tim-lida sa platom od 400 hiljada rubalja, i još jedan intervju sa tim-lidom koji će biti budući rukovodilac i dva člana tima. Za njih ćemo uzeti medijalnu platu IT stručnjaka u velikim kompanijama u Moskvi, 275 hiljada rubalja.

Radi lakšeg računanja izračunajmo koliko košta sat rada svakog od njih: dobijamo 4303 rublje za tim-lida i 2958 rubalja za člana tima.

Pretpostavimo da je do prvog intervjua stiglo pet kandidata, a do drugog dva. Da biste ih održali, potrošili ste ukupno 95 202 rublje na radno vreme tim-lidova i članova tima.

Jedan od kandidata prihvatio je ponudu. Do tog trenutka platili ste regrutaciju 148 634 rublje. I to pod uslovom da kandidate niste morali da predstavljate drugim timovima, da niste morali da pokrećete drugi krug pretrage jer niko iz prvog nije odgovarao i da je do intervjua stiglo veoma malo ljudi.

Trošak pronalaženja kadra

148 634 ₽

• Trošak zapošljavanja (CPH) · 53 432 ₽
• Intervjui (vreme vođa i tima) · 95 202 ₽

Uhodavanje

I opet se vraćamo našim sterilnim uslovima: novi programer je prošao probni rad, bez problema se uklopio, nije pravio greške koje donose gubitke i posle mesec i po dana počeo je da se isplaćuje.

Ali čak i u takvoj situaciji, tehnički lider i produkt menadžer tokom tih mesec i po dana moraju da uvode novog zaposlenog u posao. Na to troše 5-10% svog vremena; uzmimo prosek od 7,5%. Dobijamo 154 908 rubalja, koliko košta njihovo radno vreme potrošeno na uhodavanje.

I to bez troškova aktivnosti za uvođenje u posao, brendiranih poklona dobrodošlice, mentora i ostalog.

Dodajmo tome i platu zaposlenog za mesec i po dana, uz podsećanje da u tom periodu još ne donosi vrednost: 533 646 rubalja sa svim porezima i doprinosima.

Ukupno je na uhodavanje potrošeno 688 554 rublje.

Rezultati

Ukupni troškovi primopredaje posla, pronalaženja novog zaposlenog i njegovog uhodavanja iznosili su 1 115 915 rubalja.

Ukupno: trošak zamene

1 115 915 ₽

A sada prenesite to na nivo cele kompanije: izračunajte koliko je zaposlenih otišlo tokom godine, meseca ili kvartala, kako vam odgovara, i pomnožite sa dobijenim iznosom. Na primer, ako imate 5000 zaposlenih i 15% godišnje napusti kompaniju, odliv kadrova vas košta 836,9 miliona rubalja godišnje.

U stvarnosti je računica nešto složenija, jer zamena IT stručnjaka košta više nego zamena prosečnog stručnjaka iz profesije van IT-a. Ali podsećam da smo razmatrali sterilnu situaciju, bez zastoja na projektima, problema sa uhodavanjem, duge potrage i tako dalje. Zato konačan iznos može biti i veći. Ne tako davno radio sam sa kompanijom koja je za godinu dana na fluktuaciji kadrova izgubila toliko novca za koliko su se tada na Avitu prodavali avioni kompanije Transaero.

Prosek je prosek

Naravno, nulta stopa odlazaka je utopija, pa će troškovi uvek postojati. Pitanje je koliko su u granicama uobičajenog i da li mogu da se smanje.

Da biste odgovorili na prvo pitanje, treba da uporedite svoje pokazatelje sa prosekom u industriji, regionu i profesiji, jer se ono što je uslovno normalno veoma razlikuje od jedne oblasti do druge. Ako iz kontakt-centra tokom godine ode polovina zaposlenih, to je sasvim normalno: malo ko taj posao doživljava ozbiljno i dugoročno, a da ne govorimo o njegovoj stresnoj prirodi. Ali ako vam za godinu dana pobegne polovina IT stručnjaka, to je razlog za uzbunu.

Prosečna fluktuacija po delatnostima

• Kol-centri · 40–50%
• Maloprodaja · 30–40%
• Proizvodnja · 15–20%
• IT · 10–15%
• IT (50%+) · 50%+⚠️

Izvor: happy-job.ru

Čak i ako se ispostavi da je vaša stopa odlazaka u skladu sa opštim prosekom, to nije razlog da se njome ne bavite, jer direktno utiče na finansijske rezultate poslovanja. Vratimo se našem primeru: ako kompanija pronađe način da smanji fluktuaciju sa 15% na 12% godišnje, time će uštedeti 167,5 miliona rubalja. A kada znate tu brojku, možete izračunati ekonomsku opravdanost ulaganja u HR aktivnosti usmerene na smanjenje odlazaka.

Novac, rukovodioci, zastoj u karijeri

Dakle, izračunali smo stopu odlazaka i koliko nas oni koštaju. Sada treba da otkrijemo zašto ljudi uopšte odlaze od vas. Niske plate, loša organizacija procesa, toksičan kolektiv, nerazumni rukovodioci, stalni prekovremeni rad, nemogućnost rada na daljinu, problematični klijenti i tako dalje: razloga može biti milijardu. Ako pogledamo statistiku, možemo se osvrnuti na nedavno istraživanje najčešćih razloga za odlazak iz velikih kompanija. Na prvom mestu našle su se niske plate, na drugom nedostatak mogućnosti za napredovanje u karijeri, a na trećem problemi sa profesionalnim ostvarenjem. Među najvažnijim razlozima našao se i loš menadžment.

Kako prikupiti sopstvenu statistiku? Sprovodite izlazne intervjue i pitajte zaposlene zašto odlaze, pravite anonimne ankete i razgovarajte sa stručnjacima lično. Rezultate treba sumirati posebno za svaki sektor, jer svaki može imati svoje razloge za odliv. Na primer, u jednom šef viče na podređene, u drugom ljudi rade bez slobodnih dana, a u trećem je kolektiv stalno na ratnoj nozi. Na kraju svi beže, ali iz različitih razloga.

Zatim treba analizirati koliko su ti razlozi objektivni. Ako zaposleni odlaze zato što žele više novca, treba utvrditi: da li ih zaista malo plaćate? Kolika je prosečna plata na tržištu? Da li je novac zaista glavni razlog? I najzad, ako povećate plate, da li će se ti troškovi isplatiti kroz smanjenje odlazaka? Tek kada odgovorite na ta pitanja možete preduzeti mere: isplaćivati bonuse, dati otkaz šefu, preispitati sistem napredovanja, boriti se protiv prekovremenog rada, zagovarati rad na daljinu i tako dalje.

Plan aktivnosti: smanjenje odliva

• 01 · Izmeriti · Izračunati stopu odliva i njegov novčani trošak
• 02 · Dijagnostikovati · Izlazni intervjui, anonimne ankete, lični razgovori
• 03 · Podeliti po odeljenjima · Svako odeljenje ima svoje razloge
• 04 · Proveriti objektivnost · Uporediti sa tržištem, proveriti da li su razlozi stvarni
• 05 · Delovati i pratiti · Uvesti promene, nastaviti merenja

A da biste znali da li idete u pravom smeru, nastavite redovno da merite odliv. Ako počne da se smanjuje, na dobrom ste putu. Ako ne, možda nešto radite pogrešno, pa treba ponovo analizirati situaciju.

Predviđanje odlazaka

Razumevanje ekonomskog efekta odliva korisno je i zato što na osnovu njega možete donositi upravljačke odluke. Tako, kada menjate najviše rukovodstvo, prepravljate politiku kompanije ili prelazite na nove tehnologije, neizbežno podstičete odlazak dela zaposlenih. To je prirodna cena koju kompanija plaća za svaku veliku promenu. Ali ako znate koliko ona iznosi u novcu, možete proceniti da li će se vaše odluke isplatiti.

Doduše, za to morate umeti da predvidite kako će određena reforma uticati na odliv. Moraćete redovno da pratite raspoloženje u timu, razgovarate sa zaposlenima, sprovodite ankete, analizirate iskustva kompanija koje su uvodile slične stvari i angažujete konsultante. Tada ćete moći okvirno da procenite koliko će biti nezadovoljnih, u kojim odeljenjima, ko će od njih otići i koliko će vas to koštati.

Odlaske možete predviđati ne samo pred neke velike promene, nego i za konkretan mesec. Tako u kompanijama koje pre Nove godine isplaćuju godišnji bonus najviše ljudi odlazi u januaru. U mom iskustvu postojao je slučaj da se bonus isplaćivao na proleće, pa su masovni odlasci padali u april i maj. To je bio ozbiljan udarac za projekte koji su ostajali bez ljudi i za HR tim, koji je morao da radi pod ogromnim opterećenjem. Kada je kompanija podelila godišnji bonus na kvartalne, odlasci su postali ravnomernije raspoređeni. Dakle, njihov obim ostao je isti, ali je sada lakše nositi se sa njima.

Drugim rečima, predviđanje odliva pomaže vam da ga sprečite ili da se unapred pripremite, u zavisnosti od toga da li se predstojeći gubici uklapaju u vaš poslovni model.